Résumé
Après des années d'augmentations timides de la rémunération moyenne des conseillers financiers, les dernières études comparatives semestrielles de l'industrie d'Investment News et de FA Insight révèlent que la pénurie de talents prévue depuis longtemps dans l'industrie semble s'installer.
Selon les dernières données, le paraplanificateur moyen avec 4 ans d'expérience gagne une rémunération totale de 65 000 $/an (avec une base salariale de près de 60 000 $ et un potentiel de bonus de 10 %), un planificateur financier expérimenté responsable des relations avec les clients gagne 94 000 $/an avec 8 ans d'expérience, et les conseillers principaux qui sont qualifiés pour développer de nouvelles affaires gagnent en moyenne 165 000 $/an, le quartile supérieur gagnant plus de 250 $. 000 000/an, et les meilleurs partenaires pratiquants gagnent près de 500 000 $/an grâce à une combinaison de salaire, de primes et de distributions de bénéfices de partenariat !
Bien sûr, même à l'intérieur de ces chiffres, il peut y avoir une importante variabilité régionale. Néanmoins, la rémunération des conseillers financiers dans tous les domaines a augmenté de près de 6,5 % par an au cours des deux dernières années – des paraplanificateurs aux conseillers principaux – les salaires de base des conseillers financiers augmentant encore plus rapidement, en particulier parmi les plus grands cabinets de conseil indépendants qui gagnent à la fois le gros des nouveaux clients et les plus susceptibles de travailler avec des clients aisés (qui génèrent le plus de revenus et permettent donc à leurs conseillers de gagner une rémunération supérieure à la moyenne). Et la demande de talents entraîne une augmentation du nombre de sociétés de conseil qui tentent de débaucher des conseillers d'autres sociétés, une concentration croissante des grandes entreprises pour créer des pipelines de talents avec les collèges et les universités, l'utilisation croissante dedes cabinets de recrutement tiers pour embaucher même de jeunes talents en planification financière, et une augmentation du délai moyen d'embauche d'un conseiller financier à 4 à 6 mois.
Les tendances ne sont peut-être pas tout à fait surprenantes étant donné que l'ensemble du secteur du conseil financier continue de voir l'effectif total des conseillers financiers diminuer d'à peine 1 % à 2 % par an. Pourtant avec le nombre de CFPles certificats ont en fait augmenté de près de 50 % au cours de la dernière décennie, peut-être que le vrai défi n'est peut-être pas simplement une pénurie de talents en planification financière, mais que l'industrie découvre finalement que la gestion des investissem*nts est de plus en plus banalisée et que les entreprises cherchent à ajouter de la valeur grâce à la planification financière et à la gestion de patrimoine en tant qu '«anti-marchandisation», que le nombre de véritables planificateurs financiers n'a jamais été suffisant pour répondre à la demande des consommateurs en premier lieu?
Auteur : Michael Kitces
Kits d'équipe
Michael Kitces est responsable de la stratégie de planification chezPatrimoine stratégique de Buckingham, qui fournit une approche fondée sur des données probantes de la gestion de patrimoine privé pour les retraités et les retraités actuels, etPartenaires stratégiques de Buckingham, un fournisseur de services de gestion de patrimoine clé en main qui soutient des milliers de conseillers financiers indépendants tout au long de la phase de croissance.
De plus, il est co-fondateur de laRéseau de planification XY,ConseilPay,fpPathfinder, etRecrutement de nouveaux planificateurs, l'ancien éditeur praticien du Journal of Financial Planning, l'hôte duSuccès du conseiller financierpodcast, et l'éditeur dele blog populaire de l'industrie de la planification financière Nerd's Eye Viewvia son site internetKitces.com, dédié à l'avancement des connaissances en planification financière. En 2010, Michael a reçu l'un des prix « Heart of Financial Planning » de la FPA pour son dévouement et son travail dans l'avancement de la profession.
Les dernières données sur le salaire des conseillers financiers ?
Tous les deux ans, les principales études comparatives de l'industrie - le "Investment News Étude sur la rémunération et la dotation en personnel des conseillers" et le "FA Insight Study Of Advisory Firms: People And Pay” – publient leur dernier rapport semestriel sur les dernières tendances en matière de rémunération des conseillers financiers.
Chaque étude porte sur plus de 300 sociétés de conseil, avec une concentration parmi les RIA indépendants, mais comprenant également des représentants enregistrés de courtiers et de conseillers hybrides RIA/B-D, et rassemble des données détaillées sur les sociétés de conseil qui paient tous les rôles possibles au sein d'une société de conseil, de l'équipe d'investissem*nt au personnel opérationnel et administratif, et bien sûr les conseillers financiers eux-mêmes.
En ce qui concerne les données des conseillers financiers en particulier, la norme du secteur consiste à diviser les conseillers financiers en trois catégories principales :
Paraplanneurs (ou « conseillers de soutien »)- Fournit un soutien aux conseillers plus expérimentés de l'entreprise et est généralement responsable de la collecte de données, de la saisie du logiciel de planification financière, de l'analyse des données et de la modélisation de divers scénarios, et du soutien à l'élaboration du plan financier. Les paraplanificateurs peuvent également assister aux réunions avec les clients, généralement pour prendre des notes et gérer les éléments de suivi, mais ne sont pas chargés de fournir des conseils financiers.
Conseillers de service (ou « conseillers associés »)– Responsable de la gestion et du maintien des relations clients continues, soit de manière indépendante (pour les « petit* clients »), soit dans un rôle de co-conseiller avec un conseiller principal (pour les « grands clients »). Bien que les conseillers en service soient censés gérer et entretenir les relations, ils n'ont généralement pas la responsabilité du développement de nouvelles affaires.
Conseillers principaux (ou « conseillers principaux »)– Responsable à la fois de la gestion et de la fidélisation des relations clients continues (généralement les clients « plus gros », plus complexes et les plus précieux de l'entreprise), ainsi que du développement de nouvelles activités pour l'entreprise. Peut diriger une équipe qui implique également des conseillers de soutien supplémentaires pour le service et / ou les paraplanificateurs, et a souvent l'obligation / l'attente d'encadrer et d'aider à développer ces conseillers également.
Selon les dernières données, le paraplanificateur ou conseiller de soutien "typique" a 4 ans d'expérience et touche maintenant une rémunération totale d'environ 65 000 $, dont 10 % de rémunération incitative. De façon anecdotique, on trouve àRecrutement de nouveaux planificateursque les salaires de départ des paraplanificateurs semblent approcher les 50 000 $/an (bien qu'avec des ajustements en fonction de l'emplacement géographique et du coût de la vie).
Les associés ou conseillers de service, compte tenu de leur niveau de responsabilité plus élevé dans la gestion des relations avec les clients, ont en moyenne 8 ans d'expérience et gagnent 94 000 $/an, dont environ 12 % en rémunération incitative et primes.
Et les conseillers financiers principaux, compte tenu à la fois de leurs responsabilités de gestion de la relation client et de développement des affaires, ont en moyenne 18 ans d'expérience et gagnent en moyenne 165 000 $/an, dont près de 20 % de rémunération incitative/prime.
Notamment, dans l'ensemble, la rémunération est généralement de 80 % à 90 % sous la forme d'un salaire de base, et seulement d'environ 10 % à 20 % de bonus ou de rémunération incitative. Bien qu'il existe un sous-ensemble plus restreint d'entreprises qui rémunèrent leurs conseillers principalement sur la base d'une rémunération incitative et non sur la base d'un salaire, principalement en ce qui concerne les conseillers principaux. Pour ces conseillers, la rémunération totale moyenne était considérablement plus élevée, à plus de 200 000 $/an. Avec la mise en garde que si le marché baisse ou si la croissance ralentit, ce conseiller peut subir une baisse substantielle de son revenu.
En fait, les formes les plus courantes de rémunération incitative - à la fois pour les entreprises fortement incitatives et celles qui reposent principalement sur le salaire de base et une structure de primes plus modeste - sont généralement liées soit au total des revenus gérés, soit aux nouveaux revenus apportés, soit aux pools de bonus à l'échelle de l'entreprise (généralement liés à nouveau au total et aux nouveaux revenus). Environ 1/6edes entreprises basent ces primes sur les AUM plutôt que sur les revenus, mais la plupart ciblent simplement les revenus.
Bien sûr, dans les cabinets où les conseillers principaux sont également associés, ils peuvent retirer des revenus supplémentaires substantiels pour leurs responsabilités de gestion supplémentaires et leur part des bénéfices du partenariat. Selon les données d'Investment News, le revenu médian d'un associé pratiquant était de 247 000 $/an (dont 22 % de rémunération incitative), et la rémunération totale était de 334 000 $/an, y compris les distributions de bénéfices, avec une médiane de 20 ans d'expérience.
Nonobstant les moyennes générales de l'industrie, il est également important de reconnaître qu'il existe également un biais substantiel dans la rémunération des conseillers en faveur des grands cabinets de conseil. Cela peut être dû en partie simplement au fait que les grandes entreprises ont tendance à être situées dans des zones métropolitaines où le coût de la vie est plus élevé (et les auteurs de FA Insight soulignent explicitement que les niveaux de rémunération doivent être ajustés en fonction du coût de la vie local). En outre,les grands cabinets de conseil ont également tendance à servir des clients plus aisés qui paient plus de revenus par client, permettant ainsi aux conseillers de service et en particulier aux conseillers principaux des grandes entreprises d'être mieux payés pour les niveaux de revenus plus élevés qu'ils gèrent.
Néanmoins, les études FA Insight et Investment News ont révélé que les salaires de base des conseillers principaux, en particulier, sont jusqu'à 20 % à 30 % plus élevés dans les plus grands cabinets de conseil (avec plus de 8 millions de dollars de revenus) par rapport aux « plus petites » entreprises avec seulement quelques millions de revenus. Bien que la différence soit plus légère pour les conseillers de service, et pas du tout évidente pour les conseillers de soutien.
Acquérir de l'expérience et la trajectoire de revenu de la carrière de conseiller financier
Alors que le secteur du conseil financier continue de formaliser ses parcours de carrière, une progression standard émerge dans la manière dont les conseillers peuvent gravir les échelons de carrière et de revenus.
Comme indiqué ci-dessus, le point de départ est le paraplanificateur, qui doit acquérir les compétences techniques nécessaires pour maîtriser le travail de soutien au processus de planification financière. Ensuite, pour gravir les échelons et devenir un planificateur financier (conseiller de service) à part entière qui prodigue des conseils directement aux relations clients qu'il gère, il est nécessaire d'acquérir les compétences d'empathie et de gestion des relations. À partir de là, passer au niveau suivant en tant que conseiller principal ou conseiller principal consiste à apprendre les compétences du développement de nouvelles entreprises. Et ceux qui veulent atteindre le sommet de la pyramide en tant que partenaire doivent éventuellement maîtriser les compétences de leadership et de gestion pour exécuter l'entreprise.
Ainsi, commele conseiller financier acquiert de l'expérience dans chacun des quatre domainesau fil du temps, le revenu augmente avec l'amélioration des compétences, puis augmente à mesure que le conseiller maîtrise les compétences nécessaires pour passer au niveau suivant. Ainsi, même les mieux payés (75ecentile) les paraplanificateurs avec 8 ans d'expérience ne gagnent que 72 000 $ / an en rémunération, tandis qu'un conseiller associé complet avec une expérience similaire (mais l'entière responsabilité de la gestion des relations avec les clients) gagne généralement plus de 90 000 $ / an.
D'un autre côté, il est à noter qu'une fois que les conseillers sont «entièrement» rémunérés pour la gestion des relations avec les clients, l'augmentation de la rémunération - au-delà des augmentations pour des années d'expérience supplémentaires et une base croissante de revenus des clients, qui tend également à générer au moins un flux modéré de nouvelles affaires grâce aux recommandations de clients existants - dépend de plus en plus de la rémunération incitative «bonus» pour aller au-delà en matière de développement de nouvelles affaires (la compétence essentielle pour devenir un conseiller principal). En conséquence, la rémunération typique des conseillers Service ou Lead avec 12 ans d'expérience est d'environ 116 000 $ / an. Mais dans l'ensemble, le niveau supérieur des conseillers principaux gagne la modique somme de 250 000 $ ou plus, avec une forte composante de rémunération incitative. (Et comme indiqué précédemment, ceux qui deviennent des partenaires pratiquants débloquent des niveaux de rémunération encore plus élevés.)
Le développement de nouvelles affaires est la compétence essentielle pour devenir conseiller senior (lead) !
Cliquez pour tweeter
Ce qui signifie qu'à mesure que les années d'expérience augmentent, la fourchette de rémunération des conseillers financiers s'élargit également considérablement, dictée principalement par la taille des clients du conseiller (et le revenu total dont il est responsable) et la capacité du conseiller à développer des affaires. Par conséquent, alors que les conseillers en service du premier quartile gagnent « seulement » environ 25 000 $ de plus que le conseiller en service typique, les conseillers principaux du premier quartile gagnent près de 100 000 $ de plus que le conseiller principal typique, et les partenaires en exercice du premier quartile gagnent plus dedoubleun conseiller principal du quartile supérieur (comprenant à la fois le salaire, la rémunération incitative et les distributions de bénéfices du partenariat) à long terme.
Néanmoins, la réalité est que la trajectoire de revenu des paraplanificateurs commençant avec une rémunération totale d'environ 50 000 $/an et atteignant en moyenne 68 000 $/an après 4 ans équivaut à une augmentation de 8 %/an. De même, le fait de pouvoir passer de 68 000 $/an à 97 000 $/an lorsque le conseiller passe d'un rôle de paraplanificateur avec 4 ans d'expérience à un conseiller de service avec 8 ans représente une autre augmentation de 9 %/an de la croissance des revenus. Et même la progression vers un conseiller principal avec 17 ans d'expérience est associée à un taux de croissance annuel moyen des revenus de 6% / an, avec un potentiel de hausse bien supérieur pour ceux qui peuvent débloquer leurs prouesses en matière de développement commercial.
Bien sûr, ces augmentations ne sont pas « automatiques » pour les conseillers qui acquièrent de l'expérience, car elles dépendent en fin de compte de la capacité du conseiller à maîtriser chaque domaine de compétence et à gravir les échelons de carrière. Néanmoins, il y a peu d'industries avec des opportunités d'emploi qui ont une trajectoire régulière d'augmentations de 6 % à 9 % / an qui peuvent se poursuivre sans relâche pendant une carrière de plus de 20 ans, et même s'accélérer.plus rapidesi les compétences finales clés - développement des affaires et gestion/leadership de l'entreprise - peuvent être maîtrisées ! En effet, le conseiller financier en ascension sociale qui gravit rapidement les échelons de la carrière a le potentiel de passer d'un salaire de départ de 50 000 $ à un revenu total de 250 000 $/an en 10 ans, en maîtrisant les domaines de compétences successifs nécessaires pour gravir les échelons !
Les données suggèrent que les jeunes conseillers d'aujourd'hui peuvent s'attendre à une composition de base solide avec un bon potentiel de hausse !
Cliquez pour tweeter
Bien que notamment, les conseillers qui fontpascontinuer à progresser finit par stagner... comme les conseillers support à 10 ans d'expérience (qui ne sont pas passés au service et aux conseillers principaux) fontmoinsque ceux à 5 ans d'expérience, et les conseillers service et lead à 15 ans d'expérience (qui ne maîtrisent pas le développement commercial et deviennent partenaires) fontmoinsque ceux à 10 ans d'expérience !
La pénurie de talents émergents pour les conseillers financiers
Au cours des dernières années, il y a eu de nombreuses discussions dans l'industrie au sujet de la vague imminente de conseillers financiers qui prendront leur retraite et de la pénurie potentielle de talents qu'elle créerait.
Mais malgré ces craintes,les éditions 2015 des études sur la rémunération Investment News et FA Insight n'avaient montré que de très modestes augmentations de la rémunération des conseillers. La rémunération médiane des conseillers principaux n'avait augmenté que de 3,4 % au cours des 2 années précédentes selon les données d'Investment News, et de seulement 2,6 %/an au cours des 6 années précédentes dans l'étude FA Insight. De même, la rémunération médiane des conseillers Service n'augmentait que de 1,4 % à 2 % par an, et la rémunération des conseillers Support avait augmenté d'à peine 1 %/an au cours des 6 dernières années !
Cependant, les dernières données d'analyse comparative montrent qu'un changement substantiel est en cours. Entre les données Investment News et FA Insight, la rémunération médiane des Conseillers Support a bondi de près de 6,5%/an sur les 2 dernières années depuis les versions 2015 des études ! La rémunération des conseillers techniques a augmenté de 6,5 % par an en moyenne. Et dans l'étude d'Investment News, la rémunération des conseillers principaux a également augmenté de 6,7 % par an, avec des salaires en hausse de 11 % par an, car les conseillers principaux ont pu obtenir une base garantie plus élevée (bien qu'en échange d'une rémunération incitative moindre).
Notamment, dans l'étude FA Insight, la rémunération typique des conseillers principaux en faitdiminuédepuis l'étude de 2015, mais uniquement parce que l'âge moyen et le niveau d'expérience des principaux conseillersdiminuéégalement (même si tous les conseillers d'origine de l'échantillon ont maintenant 2 ans de plus !). Ce qui suggère que les entreprises ne paient « moins » aux conseillers principaux que parce que la pénurie de talents est si grave qu'elles sont obligées de promouvoir des conseillers principaux encore plus jeunes avec moins d'années d'expérience juste pour combler le vide (mais sont en mesure de les payer moins grâce aux niveaux d'expérience inférieurs). En conséquence, même dans l'étude FA Insight, la rémunération des conseillers principaux est également passée de 73 % à 77 % du salaire de base, ce qui suggère que les conseillers ont encore plus de pouvoir de tarification que jamais pour exiger une garantie de rémunération de base plus élevée.
Ce que tout cela suggère, c'est qu'après des années d'avertissem*nts, la pénurie de talents des conseillers financiers pourrait enfin commencer à se faire sentir. Au cours des années précédentes, la rémunération des conseillers principaux augmentait le plus rapidement, probablement en raison à la fois d'une pénurie de conseillers expérimentés prêts à changer d'entreprise et d'un marché haussier pluriannuel qui augmentait le plus les conseillers principaux (puisque leur rémunération a tendance à avoir les primes incitatives les plus basées sur les revenus).
Les changements dans l'augmentation de la composition de base signalent que la pénurie de talents des conseillers commence peut-être à se faire sentir !
Cliquez pour tweeter
Mais maintenant, le taux de croissance de la rémunération des conseillers Support et Service est passé d'une moyenne sur 6 ans de seulement 1 % à 2 %/an de 2009 à 2015, à un énorme 6,5 %/an au cours des deux dernières années. La tendance semble être portée par un sous-ensemble des plus grands cabinets de conseil indépendants, qui sontconnaissent une croissance accélérée à mesure qu'ils intensifient leurs efforts de marketing, et embauchent rapidement des conseillers de support et de service aussi rapidement que possible.
En conséquence, les données d'Investment News montrent que 73 % des entreprises du « Super Ensemble » (celles avec un chiffre d'affaires annuel supérieur à 10 millions de dollars) ont embauché pour de nouveaux postes de conseiller l'année dernière, et 24 % ont encore des postes vacants. Et les données de FA Insight révèlent qu'après une légère pause en 2015, les cabinets de conseil cherchent désormais en force à embaucher des cabinets de conseil concurrents, qu'il s'agisse de maisons de connexion, de courtiers indépendants ou surtout d'autres RIA (bien que les entreprises à la croissance la plus rapide soientaussiencore ceux qui sont le plus susceptibles de cibler également les récents diplômés universitaires).
Bien sûr, les conseillers financiers expérimentés qui réussissent sont encore peu incités à bouger. Dans la plupart des cas, ils travaillent déjà avec une clientèle établie qu'ils ne veulent pas quitter, sont peut-être déjà sur la voie d'un partenariat ou d'un plan de succession, ou s'ils ne veulent pas rester dans leur cabinet actuel, ont la confiance et l'expérience nécessaires pour simplement lancer leur propre cabinet de conseil ettirer parti des ressources d'un réseau de soutien aux conseillers(un chemin que nous voyons couramment àRéseau de planification XY).
Ainsi, Investment News rapporte que malgré la demande d'embauche, les cabinets de conseil ne connaissent toujours qu'un roulement de seulement 8,4 % parmi les conseillers de service, 6 % parmi les conseillers principaux et seulement 2,1 % parmi les partenaires en exercice, car plus le conseiller est expérimenté, plus il est susceptible de s'établir dans son cabinet actuel ! (Bien que, comme les données précédentes l'ont montré, les cabinets de conseil ressentent clairement la pression d'accorder des augmentations annuelles saines pour retenir ces conseillers également !)
L'essentiel, cependant, est que cela signifie que si vous êtes un "conseiller d'âge inférieur à la moyenne" - ce qui, à ce stade, signifie toujours tout conseiller de la génération X ou de la génération Y de moins de 50 ans (!) - les perspectives d'avenir de la rémunération des conseillers sont très brillantes, et nous trouvons à traversRecrutement de nouveaux planificateursque même les diplômés universitaires voient maintenant leurs salaires d'entrée augmenter rapidement alors que la concurrence pour les talents se limite aux paraplanificateurs.
D'un autre côté, pour les cabinets de conseil, la lutte pour les talents au milieu d'une pénurie importante exercera encore plus de pression sur les marges des cabinets de conseil, et sera particulièrement difficile pour les petites entreprises qui n'ont pas la profondeur nécessaire pour embaucher plusieurs jeunes conseillers dans l'espoir qu'au moins un ou deux se transforment avec succès en conseillers principaux sur la route.
Ou vu d'une autre manière, malgré le fait qu'il y a encore environ 300 000 « conseillers financiers » dans l'industrie, le fait qu'à peine 25 % d'entre eux soient certifiés CFP suggère que, la gestion des investissem*nts étant de plus en plus banalisée etles entreprises se tournent de plus en plus vers la planification financière et les services de gestion de patrimoine holistiques en tant qu'"anti-commoditizer", nous découvrons à l'instant à quel point il existe une véritable pénurie de talents en planification financière !
En attendant, tous les conseillers financiers qui souhaitent consulter les études comparatives complètes peuvent se rendre directement sur les sites Web respectifs des entreprises pour acheter leurs copies du "Investment News Étude sur la rémunération et la dotation en personnel des conseillers" et le "FA Insight Study Of Advisory Firms: People And Pay”!
Alors qu'est-ce que tu en penses? Y a-t-il vraiment une pénurie de talents pour les planificateurs financiers? La rémunération des conseillers continuera-t-elle d'augmenter de 6 % ou plus par an à l'avenir ? Le changement est-il causé par le nombre croissant de conseillers qui prennent leur retraite ou par l'essor de la planification financière à mesure que la technologie banalise la gestion des placements ? S'il vous plaît partagez vos réflexions sur les commentaires ci-dessous!
