Quel est l'équité moyenne pour les employés de démarrage ? (2024)

Qu'est-ce que l'équité pour les employés d'une startup ?

En termes simples, fournir des capitaux propres aux employés de la startup est un moyen d'attribuer la propriété de la startup à ces employés.

Le capital en question est une partie de la valeur de la startup. Un certain pourcentage de propriété de la startup peut être attribué à un employé sous forme derémunération non monétaire. Toutes les entreprises peuvent le faire, les startups flambant neuves ou les entreprises établies, mais il existe des raisons impérieuses pour lesquelles une startup, en particulier, peut adopter ce type de schéma.

La rémunération en actions au Royaume-Uni se présente généralement sous la forme suivante :

Options sur actions - Les options sont essentiellement un contrat entre l'employé et la startup qui leur donne le droit d'acheter (ou de vendre) une action à (ou avant) une certaine date. Si le salarié exerce son droit d'achat, il peut détenir les actions dans l'espoir qu'elles s'apprécieront encore avec le temps. Selon l'endroit où la startup est domiciliée, il peut y avoir différents traitements fiscaux, les options d'achat d'actions ont du sens lorsqu'il y a une prime à payer d'avance si les actions sont simplement données aux employés.

Qu'est-ce qu'un EMI ?

Le type de régime décrit ci-dessus est souvent appelé «Incitatif à la gestion d'entreprise” schéma, (EMI). Au Royaume-Uni, ce type de régime permet aux entreprises plus petites (et plus risquées) de fournir plus facilement des fonds propres à leurs employés en accordant un allégement fiscal aux deux parties de la transaction. Les principaux avantages fiscaux d'un EMI sont qu'il permet aux employés de la startup de participer à la croissance des actions d'une entreprise sans qu'ils aient à payer l'impôt sur le revenu ou les obligations d'assurance nationale, tandis que les taux d'imposition des plus-values ​​sont également attractifs. La startup émettrice peut également bénéficier d'importantes déductions d'impôt sur les sociétés.

Un exemple:

1. Une start-up décide d'offrir des fonds propres à certains de ses employés et crée ainsi une IME.
   
2. Un employé qualifié se voit attribuer des options pour acheter des actions dans la startup. L'accord d'option précise le moment de tout achat, le coût d'exercice du droit d'achat et les conditions à remplir avant qu'une option puisse être exercée.
3. À la date future convenue, l'employé a satisfait à toutes les conditions et achète les actions au prix convenu.
   
4. L'employé décide de vendre ses actions et est assujetti à l'impôt sur les plus-values.

Il existe des régimes au Royaume-Uni dans lesquels des actions (par opposition à une option sur une action) sont accordées dès le début du régime. Il n'y a pas de règle absolue pour déterminer quel régime est le meilleur et cela dépend en grande partie des conditions financières individuelles de chaque startup quant au régime le mieux adapté. Si, toutefois, les actions sont données ou achetées à un prix inférieur à leur valeur réelle, l'employé peut encourir une pénalité fiscale.

En collaboration avec ses conseillers professionnels, l'entreprise doit d'abord déterminer si elle est éligible à l'EMI. Si tel est le cas, il devrait décider dans les grandes lignes comment son plan de programme EMI doit fonctionner.

En pratique, un programme EMI est un moyen flexible et attrayant de distribuer des capitaux aux employés de la start-up. Les questions clés que les entreprises doivent prendre en considération comprennent :

• Quelles sont les raisons de donner des capitaux propres aux employés?
• Quel montant de fonds propres devrait être disponible pour le régime?
• Quels employés devraient faire partie du régime?
• Quand les options doivent-elles être exerçables ?
• Basé sur les performances ?
• Basé sur le timing, par exemple, lorsque le démarrage se termine ?

• Combien les employés devront-ils payer pour exercer les options sur actions ?
• Si le salarié quitte la start-up, quel impact cela a-t-il sur l'option ?

Une fois ces questions réglées, des accords formels peuvent être convenus et le HMRC peut être notifié. Maintenant nous savonsquoiressemble à un programme d'équité en matière d'employés de démarrage, nous pouvons réfléchir à la raison pour laquelle vous pourriez en proposer un.

Pourquoi devriez-vous donner des capitaux propres aux employés de la startup ?

Il existe plusieurs raisons intéressantes pour qu'une startup propose un EMI. En tant que fondateur de startup, le capital de votre entreprise doit être précieux. Il doit être exploité avec précaution, non seulement pour lever des capitaux, mais aussi pour obtenir du capital humain.

1. Recrutement- Un EMI peut aider votre startup à attirer les meilleurs talents dans votre équipe. Les start-ups en phase de démarrage doivent concurrencer des acteurs beaucoup plus importants et mieux établis sur le marché du recrutement. C'est juste un fait que dans la plupart des cas, les startups ne peuvent pas égaler les salaires offerts par les grandes entreprises. Un programme EMI est un moyen de transformer l'inexpérience de la startup en sa force. Toutes les promesses et possibilités sont intégrées à l'EMI et dans le cadre de tout package de rémunération, cela peut être très attrayant pour les personnes talentueuses. Ce sont des gens qui peuvent se soutenir pour faire partie de la startup qui deviendra le prochain Facebook ou Uber !

Une startup ambitieuse nécessite une équipe ambitieuse. Trouver ce talent de classe mondiale n'est pas facile, surtout lorsque vous ne pouvez même pas égaler les avantages et les salaires des concurrents, sans parler de les dépasser. Offrir la propriété de votre startup peut faire la différence en sécurisant une équipe innovante et dynamique pour votre startup.

2. Rétention- Une fois que vous avez attiré le talent dans votre équipe, vous devez le garder. Les programmes EMI sont intrinsèquement flexibles et les conditions, les exigences et les délais du programme sont en grande partie à la charge de l'émetteur. Un EMI peut être structuré de telle sorte qu'il devient désavantageux pour les employés de partir, en particulier si l'EMI représente une proportion importante de leur ensemble de récompenses.

3. Motivations– Les employés de votre startup peuvent se sentirplus engagé et fidèles'ils sont inscrits à un programme EMI. Être propriétaire leur donne le sentiment d'êtreplusqu'un simple employé. Cela procure une motivation puissante et un sentiment de sécurité d'emploi. Au début du parcours d'une startup, avoir une équipe d'actionnaires impliqués dans les étapes clés du développement et des décisions de création de valeur est un formidable facteur de motivation. Surtout si l'EMI est assortie de conditions de performance.

4.Avantages fiscaux – Les avantages d'un EMI pour les employeurs peuvent être importants et comprennent :

• Aucun coût d'impôt sur le revenu.
• Pas de cotisations d'assurance nationale.
• Allégement de l'impôt sur les sociétés sur la différence entre la valeur marchande de toute action au moment de son acquisition et le prix final de l'option payé par l'employé.

Les avantages fiscaux pour les salariés peuvent permettre :

• Coûts fiscaux inférieurs par rapport aux espèces et autres rémunérations.
• Pas de cotisations à la Sécurité Sociale, ni d'impôt sur le revenu, pour la participation au régime ou la levée d'options.
• Un impôt réduit sur les gains en capital est payé sur la croissance de la valeur à long terme des actions. Cela se fait par le biais de crédits d'impôt et d'autres méthodes d'allégement fiscal que ces régimes attirent.

Dans l'ensemble, il existe des raisons impérieuses de faire de vos employés des propriétaires. Faire en sorte que votre équipe se sente plus connectée à vos objectifs commerciaux à long terme peut être très précieux, en particulier lorsqu'elle est associée à une loyauté et une motivation accrues. Ces employés en début de carrière vous aideront à réussir grâce à l'innovation et à la persévérance et aligner leurs intérêts sur ceux de votre startup ne peut être qu'une chose positive.

L'IME offre cependant des avantages à double sens et les récompenses potentielles pour les employés peuvent être importantes, c'est pourquoi c'est un facteur de motivation si puissant.

Connaître les raisons pour lesquelles les systèmes de participation au capital peuvent faire la différence pour votre startup est un bon point de départ, mais si vous décidez qu'un EMI est fait pour vous, quelle part de votre capital devriez-vous mettre à disposition ?

Combien de capitaux propres de l'entreprise devraient être disponibles pour les employés de la startup ?

Les capitaux propres de toute startup, comme nous l'avons vu ci-dessus, doivent être chéris et protégés par les fondateurs. L'équité ne devrait jamais être donnée à la légère. Cela soulève la question; quelle part des fonds propres devrait être mise à la disposition d'un programme EMI ?

Le montant des fonds propres à mettre à disposition est généralement appelé lepool d'options.

Décider de la taille du pool d'options peut être un processus compliqué. Au cours des étapes de pré-amorçage et de financement d'amorçage, l'avenir de la startup doit être pris en compte et équilibré avec les besoins des fondateurs et des membres clés de l'équipe. Une fois le financement de la startup en place (à partir de la série A), il faudra également penser aux investisseurs et souvent ce sont les fondateurs qui voient leur part diluée.

Le montant médian des fonds propres attribués aux EME au Royaume-Uni est dedix%. Parmi les entreprises qui proposent une EMI, une proportion importante opte également pour un pool de 5% ou 15% de fonds propres. La bonne proportion pour votre startup dépend de plusieurs facteurs, notamment où vous en êtes dans votre recrutement etparcours de financement. Généralement entre l'amorçage et la série A finançant un pool d'options de7,5-10 %répondrait aux besoins de la startup britannique moyenne. Au fur et à mesure que les cycles de financement progressent, cette proportion peut changer et doit être revue périodiquement pour s'assurer qu'elle est cohérente avec la stratégie d'embauche et de rétention de votre startup.

Une considération importante, qui sera discutée plus en détail ci-dessous, est le nombre d'employés auxquels vous mettez le régime à disposition. Si le programme est large, le pool d'options devra augmenter à mesure que votre startup mûrit et que le nombre d'employés augmente.

Dans un monde parfait, le pool d'options devrait répondre aux besoins de l'équipe actuelle tout en étant suffisant pour toute embauche future anticipée. Par exemple, embaucher les meilleurs talents dès le début peut nécessiter plus d'équité que lors des tours de départ ou de série A. La nomination d'un PDG non fondateur peut également nécessiter une récompense EMI importante. Trouver un équilibre n'est pas facile et il y a les intérêts contradictoires des embauches futures et actuelles à peser contre ceux des investisseurs et des fondateurs (personne ne veut que leur part soit diluée).

Un bon point de départ avec un pool d'options est la moyenne de 10 % et à chaque cycle de financement réussi, le pool peut être revisité.

Quel est le capital moyen des employés d'une startup ?

Les employés individuels sont récompensés en fonction des avantages et de la valeur qu'ils sont censés apporter à la startup. Dans une startup de financement de pré-amorçage, les employés prennent plus de risques que s'ils acceptaient un emploi dans une entreprise plus stable et établie. Ce risque doit être pris en compte dans le package de rémunération proposé. Il doit être suffisamment attrayant pour attirer les talents nécessaires pour effectuer le travail de base au stade initial (ce qui fera de votre startup un succès).

Avant les financements de série A, les startups peuvent se permettre d'être généreuses pour attirer les bonnes personnes. Jusque-là, d'une manière générale, avec des équipes de moins de 12 personnes, la moyenne des fonds propres accordés aux salariés des startups est de1%. Ce nombre peut atteindre 2 % pour les premières embauches et, dans certaines circonstances, les premières embauches peuvent être considérées comme des fondateurs et leur part de capital pourrait être encore plus importante. Cela dépend de la nature de la startup et de la valeur que l'individu apporte à la startup.

Chaque individu n'est que cela, et il n'y a pas de référence d'équité standard pour les premières embauches. Cependant, si une personne est vraiment essentielle et possède l'expertise / l'expérience requise pour transformer vos prospects, vous avez la liberté dès le début de pousser le bateau pour les embarquer. Imaginez, par exemple, une startup qui a atteint un plateau et nécessite qu'un expert technique se joigne à elle pour piloter une solution et amener l'entreprise vers la croissance, dans ce cas, le bon ingénieur est en position de force pour négocier une part importante du capital.

Il y a des nuances dans les attributions d'équité et il y en a trop à considérer dans ce blog. En termes généraux, vous pouvez considérer l'équité moyenne (au financement de série A) être:

Directeur : 0,4 à 1,25 %

Chef de file/Ingénieur : 0,5 à 1 %

Cadre supérieur/ingénieur : 0,33 à 0,66 %

Manager ou Junior : 0,2–0,33 %

Ces subventions en actions sont basées sur la valeur attendue que ces personnes apportent à l'entreprise. Aux niveaux les plus élevés, on s'attend à ce que le programme de récompenses inclue une participation importante au capital. La nomination d'un PDG, par exemple, peut nécessiter une attribution d'actions pouvant aller jusqu'à 5 % dans certains cas.

Au fur et à mesure que votre startup grandit, il faudra inévitablement s'éloigner des subventions individuelles en actions et décider si tous les employés auront accès au programme. Si tel est le cas, le régime devra devenir généralisé et rigide par opposition aux subventions sur mesure et flexibles accordées au début. À partir du financement de série B, les primes d'équité (si elles sont offertes aux employés à ce stade) seront beaucoup plus petites, en partie parce que les salaires peuvent s'attendre à augmenter à mesure que les revenus augmentent. À ce stade, toute récompense peut également être basée sur l'ancienneté et la performance des employés.

Au fur et à mesure que votre entreprise progresse dans le cycle de croissance et dans le financement de la série C, tout EMI sera désormais un système établi avec des règles fixes. Souvent, les entreprises s'organisent en stratifications et les mettent à la disposition des employés afin que le régime soit transparent.

Par exemple, l'ancienneté des employés peut être divisée en Senior, Mid-Level et Junior. Chacune de ces tranches attirera différents niveaux de fonds propres. L'entreprise peut également être stratifiée en fonctions afin que les départements d'ingénierie et de marketing aient également des niveaux d'équité différents. Par exemple:

Comme pour toutes les décisions commerciales stratégiques, plusieurs facteurs doivent être pris en compte lors de l'attribution de capitaux propres aux employés. Nous avons vu que la moyenne des capitaux propres accordés aux employés de la startup est de 1% pour les premiers membres de l'équipe et ce nombre diminue à mesure que la startup grandit.

Comment calculez-vous combien de capitaux propres donner à qui?

Il existe un certain nombre d'approches différentes pour calculer les attributions en actions. Il est important de préciser que même s'il existe deux méthodes décrites ici, vos investisseurs lors des cycles de financement peuvent avoir leurs propres méthodes et expériences qui remplacent ces approches.

1. Multiples d'employés

Fred Wilsonpréconise cette formule et elle comporte plusieurs étapes. Tout d'abord, vous devez connaître la valeur de votre startup. Il s'agit de la valeur de l'ensemble de l'entreprise pour laquelle vous vendriez aujourd'hui (cela pourrait être la valeur au dernier financement par exemple). Vous devez également savoir combien d'actions en circulation il y a pour votre startup.

Deuxièmement, comme dans la description de la section ci-dessus, vous organisez votre entreprise entre parenthèses. L'équipe de direction de haut niveau dans la tranche supérieure et les employés de niveau le plus bas, non clés, dans la tranche inférieure.

Chaque tranche se voit alors attribuer un multiplicateur, voir l'exemple ci-dessous. Il n'y a pas de repères fixes pour ces multiplicateurs et s'appuient sur une myriade de facteurs propres à votre startup.

L'étape suivante consiste à multiplier le salaire des individus dans ces tranches pour obtenir une valeur pour la subvention d'équité. Une fois cela fait, cela est divisé par la valeur de l'entreprise et multiplié par le nombre d'actions en circulation, exemple ci-dessous.

Une entreprise est évaluée à 10 millions de livres sterling et compte 1 million d'actions en circulation.

Le directeur financier a un salaire de 100 000 £ et se situe dans la tranche supérieure de l'équité des employés. 100 000 £ x 0,6 = 60 000 £.

(60 000 £ / 10 millions de £) x 1 m = 6 000

Le directeur financier se voit attribuer 6 000 actions de la société.

2. Salaire au taux du marché

Ledeuxième méthodeassocie les capitaux propres au salaire du marché pour un rôle spécifique dans la start-up. En termes simples, les start-ups sont en mesure de recruter des talents en offrant un package de récompense égal au taux du marché. La start-up peut le faire car le package est composé d'un salaire plus des fonds propres. Si elle ne comptait que sur un salaire en espèces, la start-up ne serait pas en mesure de rivaliser sur le marché et ne serait pas en mesure de recruter les talents requis.

Par exemple:

Un ingénieur logiciel senior touche un salaire de 120 000 £. La start-up ne peut cependant se permettre d'offrir qu'un salaire en espèces de 75 000 £. La différence est constituée de parts de capital. Calculé en utilisant la valeur de l'entreprise et le nombre total d'actions en circulation.

Ces méthodes sont un outil utile pour explorer les niveaux d'équité auxquels les différentes parties de votre organisation peuvent s'attendre. Il existe de nombreuses façons de formuler des offres d'actions et, dans tous les cas, la valeur dépend de ce que l'individu apporte à votre start-up, du niveau de risque encouru et de la taille de votre pool d'options.

Résumons

Le nombre d'IME au Royaume-Uni augmente et cette méthode de récompense des employés devient de plus en plus populaire. En tant que fondateur d'une startup, il n'est pas facile d'obtenir votre pool d'options et vos attributions d'actions au bon niveau.

Il y adonnéeslà-bas sur l'équité moyenne pour les employés de démarrage, (1%). Le pool d'options moyen pour les startups est de l'ordre de 5 à 15 %, la médiane étantdix%.

Il y a des décisions importantes à prendre sur l'étendue du système EMI que vous adoptez et les effets de dilution du maintien des pools d'options à travers des cycles de financement successifs, mais en utilisant les informations de ce blog comme guide, vous devriez avoir les informations dont vous avez besoin pour naviguer dans ces questions.

L'utilisation d'un EMI et l'octroi d'une certaine propriété à vos employés de démarrage présentent de nombreux avantages. Les effets positifs créés peuvent tirer parti de votre entreprise et vous permettre de rivaliser avec des entreprises plus grandes et mieux établies. Les risques peuvent être atténués en configurant votre EMI au bon niveau et avec les bonnes conditions. Bien que les pools d'options soient créés à l'aide des capitaux propres du fondateur dès le début, cela ne signifie pas que les effets de cette dilution doivent se faire sentir avant des années.

Cette flexibilité conditionnelle permet aux startups de maximiser les impacts positifs tels que l'augmentation de la motivation, de la fidélité, de l'alignement et de l'engagement des employés tout en aidant à attirer les meilleurs talents. Dans le même temps, ces programmes peuvent protéger votre startup contre tout inconvénient potentiel, en utilisant des critères de performance et des horizons temporels qui correspondent à vos objectifs commerciaux.

Lors de la création de tout programme EMI, il est essentiel que vous receviez les bons conseils et le bon accompagnement, garantissant que vos subventions d'équité aux employés sont mises en place dans le meilleur intérêt de votre startup.

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Il est important de se rappeler qu'au moment de décider de la taille d'un pool d'options de démarrage, le processus est souvent déroutant et rarement simple. Ce blog a examiné les facteurs clés de l'octroi de capitaux de démarrage aux employés et a passé en revue les aspects importants de la pratique. En étudiant ces éléments, vous comprendrez les moyens de créer un schéma EMI de démarrage significatif.

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