Diese einfache Methode macht Sie zu einem besseren Chef (2024)

Die eigenen Mitarbeiter können Unternehmerinnen und Unternehmern dabei helfen, ihre Führungsqualitäten auszubauen. Schließlich sehen sie die Führungskraft Tag für Tag und erleben ihre Stärken und Schwächen hautnah.Beim sogenannten Upward-Feedback fragen Führungskräfte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt danach, wie sie sie als Chef wahrnehmen und was sie sich von ihnen wünschen. Solche Rückmeldungen sollten Sie natürlich nicht in einem kurzen Gespräch auf dem Flur einfordern – Sie sollten die Gespräche gut vorbereiten und auch den Mitarbeitern die Gelegenheit geben, sich vorher Gedanken zu machen. Platz für Upward-Feedback ist beispielsweise in jährlichen Mitarbeitergesprächen oder in gesonderten Terminen. Angenehmer Nebeneffekt des Upward-Feedbacks: Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, weil Sie ihre Meinung einholen.Jochen Gabrisch, Coach und Berater für Organisationsentwicklung, hat einen Leitfaden für Upward-Feedback-Gespräche geschrieben und im Buch „Führungsinstrument Mitarbeiterkommunikation“ veröffentlicht.So bereiten Führungskräfte das Gespräch vorVor Upward-Feedback-Gesprächen sollten Führungskräfte ihre eigene Rolle reflektieren, empfiehlt Gabrisch. Dazu können Sie versuchen, sich in ein Teammitglied hineinzuversetzen, das unter Ihrer Führung arbeitet – in dem Gedankenspiel sind Sie also Ihr eigener Mitarbeiter. Sie sollten sich folgende Fragen stellen: Was würde mir (als mein eigener Mitarbeiter) an meiner Art zu führen gut gefallen? Was nicht? Welche drei positiven Eigenschaften beschreiben mich treffend? Woran kann ich noch arbeiten?So bereiten Sie sich gedanklich auf Kritik vor und finden vielleicht selbst schon ein paar Punkte, zu denen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung fragen können.Der GesprächseinstiegBevor es losgeht, sollten Sie überlegen, wie gut Ihre Beziehung zu dem Teammitglied ist und wann und warum es vielleicht einmal Spannungen gegeben hat. Denn je nach Verhältnis zum Mitarbeiter empfiehlt Gabrisch unterschiedliche Gesprächseinstiege.Ist das Verhältnis neutral, gut oder sehr gut, sollten Chefs mit offenen Fragen beginnen – also solchen, die Ihr Gegenüber nicht mit „Ja“ oder „Nein“ beantworten kann. Der andere soll ins Erzählen kommen. Wenn sie sich gut verstehen, ist es wahrscheinlicher, dass der Angestellte offen spricht.Ist das Verhältnis angespannt, sollten Chefs das laut Gabrisch zu Beginn thematisieren. „Das macht es dem Mitarbeiter einfacher, über diese Punkte zu sprechen“, sagt der Coach.Und wenn das Verhältnis zum Mitarbeiter besonders schlecht ist? Lieber keine Upward-Feedback-Gespräche führen, sagt Gabrisch. „In solchen Fällen ist stattdessen beispielsweise ein Coaching für die Führungskraft die bessere Wahl.“Fragen an das TeammitgliedWie kitzelt man nun aus dem Teammitglied raus, was er vom einem denkt? Zunächst sollten Sie Ihrem Gegenüber noch einmal klarmachen, worum es Ihnen bei dem Gespräch geht – zum Beispiel so: „Ich möchte unser Gespräch heute nutzen, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie unsere Zusammenarbeit einschätzen und wie Sie mich als Führungskraft erleben.“Diese Fragen können Sie laut Gabrisch stellen, um zu erfahren, wie Mitarbeiter Ihre Führungsqualitäten einschätzen und wo sie Verbesserungspotenzial sehen: Wie erleben Sie unsere Zusammenarbeit? Wie schätzen Sie die Qualität unserer Zusammenarbeit auf einer Skala von 1 bis 10 ein? Was trägt positiv dazu bei? Was fehlt vielleicht? Wo unterstütze ich Sie im Alltag, einen guten Job zu machen? Wo und wie könnte ich das noch besser tun? Wie gefällt Ihnen die Zusammenarbeit im Team? Wie lässt sie sich verbessern? Wie zufrieden sind Sie auf eine Skala von 1 bis 10 mit den Prioritäten und Zielen? Mit der Anerkennung und dem Feedback, dass Sie bekommen? Mit Ihrer persönlichen Entwicklung?„Überfrachten Sie das Gespräch nicht“, sagt Gabrisch. Denn möglichweise ist es für den Mitarbeiter ungewohnt, die Leistung seines Chefs einzuschätzen. Dann sollten Chefs es beim ersten Upward-Feedback-Gespräch bei wenigen Fragen belassen.Auf Einwände reagierenFeedback einzuholen kann unbequem sein: Etwa wenn ein Mitarbeiter seinem Chef erklärt, dass er ihn für unzuverlässig hält oder die Arbeit seiner Angestellten nicht genug wertschätzt. Egal, wie sehr die Kritik schmerzt: Sie sollten sich nicht rechtfertigen. Gabrisch: „Wie bei jedem Feedback sollte gelten, die Aussagen des Gesprächspartners erst einmal stehen und wirken zu lassen.“Statt zurückzuschießen, sollten Sie die Offenheit des Mitarbeiters schätzen und betonen, dass Sie über die Kritik nachdenken und versuchen, daran zu arbeiten. Das ist schließlich Sinn und Zweck des Upward-Feedbacks.Doch möglicherweise glaubt das Teammitglied nicht daran, dass die Führungskraft sich ändern will – und saget schon vor Beginn oder im Laufe des Gesprächs, dass es glaubt, dass es nichts bringt. Dann können Sie laut Gabrisch so reagieren: „Gut, dass Sie das so offen sagen. Versprechen kann ich Ihnen das vorab nicht, ich würde mich allerdings freuen, wenn Sie die Chance nutzen. Ich bin sehr interessiert an Ihrer Einschätzung.“NachbereitungNach dem Upward-Feedback-Gespräch sollten Sie Ihre Führungskompetenz reflektieren und überlegen, an welchen Kritikpunkten des Mitarbeiters Sie arbeiten wollen.„Nicht jeder Wunsch des Mitarbeiters muss in die Tat umgesetzt werden“, sagt Gabrisch. Dennoch sollten Sie dem Teammitglied rückmelden, was sie ändern wollen, um so zeigen, dass Sie die geäu0erte Meinung ernstnehmen „Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter nach deren Meinung fragen, sollte im Nachgang deutlich werden, dass sie sich damit auch auseinandergesetzt haben.“[zur-person]